Veille juridique en droit social – COVID-19 – 14 mai 2020
1 | Publication par le ministère du travail d’un Questions/Réponses sur le télétravail et le déconfinement :
Le ministère du travail a mis en ligne sur son site internet ce week-end un nouveau questions-réponses sur le télétravail et le déconfinement dont vous trouverez, ci-après, une sélection :
* Mon employeur peut -il me refuser le télétravail ?
OUI. Si votre employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur votre lieu de travail.
Dans tous les cas, votre employeur doit motiver le refus. Depuis le 17 mars et jusqu’à nouvel ordre, le télétravail doit être systématiquement privilégié. L’employeur doit donc démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.
A noter : L’employeur ne peut pas refuser le télétravail au salarié et imposer sa présence sur le lieu du travail, y compris si les consignes sanitaires sont respectées :
- En présence d’un accord collectif ou d’une charte, si le salarié remplit les conditions prévues par cet accord ou cette charte.
- Si le salarié doit garder son enfant de moins de 16 ans ou handicapé, en raison de la fermeture de son établissement scolaire ou d’accueil dès lors que le télétravail est possible.
- Si le salarié est une personne « vulnérable » dès lors que le télétravail est possible.
NON. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel.
* Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail ?
OUI. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail.
Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra reprendre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national de déconfinement.
* Mon employeur doit -il m’indemniser ?
NON. L’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit.
Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas…).
A noter : même en l’absence d’accord collectif ou de charte, la jurisprudence selon lequel « les frais professionnels doivent être supportés par l’employeur » reste, à notre sens, applicable (Cassation sociale, 6 novembre 2013, n° 12-21877).
* Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau…) ?
NON. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le Code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail.
Toutefois, votre employeur peut prendre en compte les situations propres à chaque salarié pour organiser l’activité en tout ou partie en télétravail ou pour vous demander de reprendre votre poste dans les locaux de l’entreprise.
A noter : l’obligation générale de sécurité et de protection de la santé du salarié pesant sur l’employeur implique toutefois que celui-ci s’assurer que les conditions de travail de ses salariés soient adaptées.
Ce document est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-teletravail-deconfinement.pdf
2 | Publication de la loi prorogeant l’état d’urgence sanitaire et complétant ses dispositions (Loi n° 2020-546 du 11 mai 2020, Journal Officiel du 12 mai 2020) :
* Prolongation de l’état d’urgence sanitaire :
L’état d’urgence sanitaire est prolongé jusqu’au 10 juillet 2020.
* Régime de la responsabilité pénale des employeurs pendant la période de crise sanitaire :
La loi précise le régime de la responsabilité pénale, notamment des employeurs, de manière à ce que la crise sanitaire liée au Covid-19 soit bien prise en compte par le juge pour apprécier l’existence d’une faute pénale non intentionnelle.
Pour cela, la loi complète l’article L. 3136-2 du Code de la santé publique en précisant que pour faire jouer la responsabilité pénale de l’article 121-3 du Code pénal, il est tenu compte « des compétences, du pouvoir et des moyens dont disposait l’auteur des faits dans la situation de crise ayant justifié l’état d’urgence sanitaire, ainsi que de la nature de ses missions ou de ses fonctions, notamment en tant qu’autorité locale ou employeur ».
A noter : cette disposition ne conduit, en pratique, ni à atténuer ni à exonérer la responsabilité de l’employeur.
* Protection contre le licenciement des salariés placés en quarantaine :
Les salariés placés en quarantaine obligatoire bénéficient, depuis le 13 mai 2020, des dispositions relatives à la suspension du contrat de travail en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle prévues à l’article L. 1226-9-1 du Code du travail.
En d’autres termes, le contrat suspendu pour quarantaine obligatoire ne pourra être rompu par l’employeur que dans les seuls cas de faute grave de l’intéressé ou d’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
* Incidence du placement en quarantaine sur l’épargne salariale :
En cas de répartition de l’intéressement proportionnellement à la durée de la présence, la mise en quarantaine obligatoire, sera assimilée à du temps de présence.
Il en sera de même pour la répartition de la réserve de participation.
Cette loi est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041865244
3 | Diffusion d’une instruction ministérielle sur le contrôle des entreprises ayant eu recours à l’activité partielle (Instruction ministérielle du 5 mai 2020 non publiée) :
Dans une instruction du 5 mai 2020 à l’attention des Direccte, le ministère du travail détaille le plan de contrôle des entreprises ayant eu recours à l’activité partielle.
L’objectif principal des contrôles est de lutter contre les fraudes éventuelles.
L’autre objectif est de permettre aux entreprises de bonne foi de régulariser les erreurs commises dans leurs demandes d’indemnisation.
Par ailleurs, le ministère du travail appelle les agents de contrôle à tenir compte des « difficultés que les publications récentes ont pu générer dans le renseignement des demandes d’indemnisation ».
L’instruction invite également ces derniers à porter une attention toute particulière :
- Aux entreprises qui ont demandé une indemnisation sur la base de taux horaires élevés ;
- Aux secteurs fortement consommateurs d’activité partielle, notamment le BTP, les activités de service administratif, de soutien et de conseil aux entreprises ;
- Aux entreprises dont l’effectif est composé d’une majorité de cadres, dont l’activité est davantage susceptible d’être exercée en télétravail.
A l’issue du contrôle, les Direccte pourront prononcer plusieurs types de décisions ou de sanctions, à savoir :
- Le retrait de la décision administrative d’autorisation dans un délai de 4 mois lorsque la demande d’activité partielle s’avère illégale ;
- Le retrait de la décision administrative d’indemnisation ;
- La régularisation des demandes d’indemnisation payées dans un sens favorable ou défavorable à l’entreprise, soit de manière volontaire de la part de l’entreprise, soit de manière non consensuelle ;
- L’application d’une sanction administrative en cas de fraude constatée par procès-verbal : exclusion pour une période maximale de 5 ans à l’accès à certaines aides publiques dont l’aide au titre de l’activité partielle, remboursement des aides accordées dans les 12 mois précédant l’établissement du procès-verbal.
A noter : les opérations de contrôle devraient être diligentées prochainement, les Direccte étant, en effet, invitées à transmettre leur feuille de route avant le 15 mai.