Veille juridique en droit social – 25 février 2021
1 | Prolongation des aides à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans jusqu’au 31 mars 2021 (Décret n°2021-94 du 30 janvier 2021, Journal Officiel du 31 janvier 2021) :
Le présent Décret étend aux contrats conclus jusqu’au 31 mars 2021 le bénéfice de l’aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 3 mois, pour une rémunération inférieure ou égale à 2 fois le SMIC.
Il prolonge également jusqu’à cette même date la majoration des aides accordées pour l’embauche en emploi franc d’un jeune de moins de 26 ans.
2 | Prolongation des dérogations concernant les titres-restaurant jusqu’au 31 août 2021 (Décret n° 2021-1042 du 2 février 2021, Journal Officiel du 3 février 2021) :
La période d’utilisation des titres-restaurant émis pour 2020 est prorogée jusqu’au 31 août 2021. Les titres non utilisés au cours de cette période et rendus par les salariés bénéficiaires à leur employeur au plus tard au cours de la quinzaine suivante seront échangés gratuitement contre un nombre égal de titres émis pour 2021.
Les titres-restaurant, lorsqu’ils sont utilisés dans des restaurants, sont utilisables les dimanches et jours fériés jusqu’au 31 août 2021.
Lorsque les titres-restaurant sont utilisés dans des restaurants, leur utilisation est limitée à un montant maximum de 38 euros par jour jusqu’au 31 août 2021.
3 | Possibilité temporaire de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail (Décret 2021-156 du 13 février 2021, Journal Officiel du 14 février 2021) :
Dans les établissements de plus de 50 salariés, lorsque la configuration du local de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique définies dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de covid-19, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements ne comportant pas l’ensemble des équipements prévus au troisième alinéa de l’article R. 4228-22 du Code du travail.
Ces emplacements peuvent, le cas échéant, être situés à l’intérieur des locaux affectés au travail.
Dans les établissements de moins de 50 salariés, lorsque la configuration de l’emplacement normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique définies dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de covid-19, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements répondant aux exigences de l’article R. 4228-23 du Code du travail et permettant aux travailleurs de se restaurer dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité, sans être tenu, si ces emplacements sont situés dans des locaux affectés au travail, d’adresser à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail la déclaration prévue au troisième alinéa de ce même article.
4 | Heures de délégation prises en dehors du temps de travail (Cassation sociale, 16 décembre 2020, n°19-19-685) :
Le crédit d’heures d’un représentant du personnel peut être pris en dehors de l’horaire normal de travail et en sus du temps de travail effectif lorsque les nécessités du mandat le justifient, et, d’autre part, que l’utilisation du crédit d’heures est présumée conforme à son objet.
En revanche, pour les heures excédant le crédit d’heures, il appartient au salarié représentant du personnel d’établir l’existence de circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement de ses heures de délégation de même que la conformité de l’utilisation des heures excédentaires avec sa mission.
5 | Sanction de l’usage abusif des heures de délégation par un salarié protégé (Cassation sociale, 13 janvier 2021, n°19-20.781) :
Le salarié protégé peut être sanctionné disciplinairement en cas d’abus dans l’utilisation de ses heures de délégation.
6 | Conséquence d’erreurs matérielles dans la mise en demeure de l’URSSAF adressée au cotisant (Cassation 2ème chambre civile, 7 janvier 2021, n°19-22.921) :
La mise en demeure de l’URSSAF qui permet au cotisant d’avoir connaissance de la nature, de la cause et de l’étendue de son obligation est régulière, même si elle comporte des erreurs matérielles.
7 | Absence de protection pour le salarié qui dénonce en toute mauvaise foi une discrimination dont il se prétend victime (Cassation sociale, 13 janvier 2021, n°19-21.138) :
Le salarié qui relate des faits de discrimination ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.