Veille juridique en droit social – 18 octobre 2024
1 | Impossibilité de cumul du mandat de délégué syndical et de représentant syndical au CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés (Cassation sociale, 20 mars 2024, n°23-18.331) :
La désignation dérogatoire prévue par le Code du travail d’un délégué syndical dans une entreprises de moins de 50 salariés n’a pas pour conséquence de rendre applicable la possibilité de désigner un représentant syndical auprès du CSE dans une telle entreprise.
2 | Plan de sauvegarde de l’emploi et obligation individuelle de reclassement (Cassation sociale, 15 mai 2024, n°22-20.650) :
Il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification.
3 | Incidence d’une clause de non-concurrence nulle sur la contrepartie financière (Cassation sociale, 22 mai 2024, n°22-17.036) :
En cas de nullité de la clause de non-concurrence, le salarié peut conserver la contrepartie financière, l’employeur pouvant toutefois en obtenir le remboursement s’il prouve que le salarié a violé la clause.
4 | Précisions concernant la recherche de reclassement au sein d’un Groupe en cas de licenciement pour motif économique (Cassation sociale, 29 mai 2024, n°22-15.565 et n°22-15.559) :
L’employeur n’a pas à adresser aux sociétés du groupe un profil personnalisé des salariés menacés de licenciement économique pour qui il recherche un reclassement, mais il doit préciser dans sa demande la nature de leur contrat de travail, l’intitulé des emplois supprimés, leur statut et leur coefficient de classification.
5 | Saisine de l’Administration en cas d’arrivée du terme d’un CDD d’un salarié protégé (Cassation sociale, 10 juillet 2024, n°22-21.856) :
L’employeur d’un salarié protégé n’a pas à saisir l’inspection du travail dans le cas de l’arrivée du terme d’un CDD sans clause de renouvellement.
6 | Imputation sur la durée d’une période d’essai de CDD discontinus (Cassation sociale, 19 juin 2024, n°23-10.783) :
Lorsque, à l’issue d’un ou de plusieurs CDD, la relation de travail se poursuit par un CDI sur un même emploi, la durée de ces contrats s’impute sur la période d’essai éventuellement prévue au CDI, peu important que les CDD aient été espacés de courtes périodes.
7 | Refus de réintégration sur un poste conforme aux préconisations du médecin du travail (Cassation sociale, 19 juin 2024, n°22-23.143) :
L’employeur est tenu de réintégrer un salarié déclaré apte en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Si celles-ci ont pour conséquence une modification de son contrat de travail, le salarié peut toutefois refuser cette réintégration et a alors droit au maintien de son salaire jusqu’à la rupture du contrat.
8 | Calcul des indemnités de rupture en cas de licenciement consécutif à un temps partiel thérapeutique (Cassation sociale, 12 juin 2024, n°23-13.975) :
Les indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié travaillant à mi-temps thérapeutique avant d’être licencié sont calculées sur la base du salaire perçu avant ce mi-temps et l’arrêt de travail l’ayant, le cas échéant, précédé.
9 | Obligation d’enquête en cas de dénonciation de faits de harcèlement (Cassation sociale, 12 juin 2024, n°23-13.975) :
En réponse à une dénonciation de faits de harcèlement, un employeur doit prendre les mesures suffisantes pour prévenir la santé et la sécurité des salariés, sans nécessairement diligenter une enquête interne.
10| Formalisme de renonciation aux jours de fractionnement (Cassation sociale, 19 juin 2024, n°22-22.435) :
La renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement peut valablement intervenir au moment de la demande du congé principal, via un formulaire prérempli incluant une mention de renonciation que le salarié peut choisir de rayer.
11 | Application du principe d’égalité en cas de licenciements pour motif économique successifs (Cassation sociale, 26 juin 2024, n°22-20.521) :
S’il résulte de l’article L. 1233-61 du code du travail que le plan de sauvegarde de l’emploi qui, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, ne peut s’appliquer à un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant son adoption, le salarié qui a été privé du bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi en raison des conditions de son licenciement est, sur la base du principe d’égalité de traitement, fondé à en demander réparation s’il se trouve dans une situation identique.
12 | Entretiens de l’expert avec des salariés en cas de risque grave (Cassation sociale, 10 juillet 2024, n°22-21.082) :
L’expert désigné par le CSE dans le cadre d’une expertise pour risque grave peut, s’il l’estime nécessaire, procéder à l’audition de salariés sans être soumis à l’autorisation de l’employeur, seul l’accord préalable des personnes concernées étant requis.