Veille juridique en droit social – 8 juillet 2022
1 | Point de départ de l’action en rappel de salaires consécutive à une requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein (Cassation sociale, 9 juin 2022, n°20-16.992) :
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du Code du travail.
Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.
2 | Votes possibles lors d’un référendum de validation d’un accord collectif minoritaire (Cassation sociale, 15 juin 2022, n°21-60.107) :
Lors d’un référendum de validation d’un accord collectif minoritaire, les salariés peuvent exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique, et ce même si le protocole d’accord préélectoral n’a pas expressément prévu cette faculté.
3 | Instance titulaire de l’exercice du droit d’alerte économique (Cassation sociale, 15 juin 2022, n°21-13.312) :
Dans les entreprises divisées en établissements distincts, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L. 2312-63 du Code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les comités sociaux et économiques d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul comité social et économique central.
4 | Appréciation de la baisse significative de chiffre d’affaires susceptible de caractériser l’existence de difficultés économiques (Cassation sociale, 1er juin 2022, n°20-19.957) :
Le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci.
Il en résulte que la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie par l’article L. 1233-3 1° du Code du travail, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période.
Et une hausse même légère du chiffre d’affaires sur un trimestre de la période de référence suffit à écarter l’existence de difficultés économiques.
5 | Prescription des faits fautifs (Cassation sociale, 15 juin 2022, n°20-23.183) :
Si aux termes de l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.
6 | Exigence de précision des offres de reclassement préalables au licenciement pour motif économique (Cassation sociale, 15 juin 2022, n°20-10.676) :
Selon l’article L. 1233-4 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
Les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites, précises et personnalisées.
Dès lors, la cour d’appel, qui constate que les offres de reclassement adressées par l’employeur au salarié ne comportaient aucune indication relative à la rémunération, alors qu’il ne ressortait pas des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement qui lui serait proposée, retient, à bon droit, que l’employeur n’a pas adressé des offres de reclassement suffisamment précises.
7 | Point de départ du délai d’un mois pour notifier une sanction disciplinaire (Cassation sociale, 18 mai 2022, n°21-11.351) :
Le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable.
Lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à cet entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.
8 | Licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé et pouvoir du juge judiciaire (Cassation sociale, 15 juin 2022, n°20-22.430) :
L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.
A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.
9 | Manquement d’un représentant du personnel à son obligation de discrétion (Cassation sociale, 15 juin 2022, n°21.10.366) :
Le représentant du personnel en possession d’une information de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, et présentée comme telle par l’employeur, doit respecter une obligation de discrétion.
À défaut, il peut être sanctionné disciplinairement.
10 | Aides liées aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation (Décret n°2022-957 et n°2022-958 du 29 juin 2022, Journal Officiel du 30 juin 2022) :
Deux décrets du 29 juin 2022 prolongent l’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants et adaptent l’aide à l’embauche des demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation.