Veille juridique en droit social du 19 juillet 2019

1 | Selon la Cour de cassation, le barème d’indemnités prud’homales dit « barème Macron » ne contrevient pas aux traités internationaux signés par la France (Avis n°15012 et 15013 du 17 juillet 2019)

La formation plénière de la Cour de cassation s’est prononcée le 17 juillet 2019 sur deux demandes d’avis formulées par des conseils de prud’hommes, relatives à la compatibilité avec des normes européennes et internationales des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail. Ce texte met en place un barème applicable à la fixation par le juge de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci devant être comprise entre des montants minimaux et maximaux variant selon l’ancienneté du salarié. La Cour de cassation a, tout d’abord, estimé que les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui limitent le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice, de sorte qu’elles n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1 e la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Elle a ensuite estimé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’étaient pas d’effet direct. Enfin, elle a estimé que l’article 10 de la Convention n° 158 sur le licenciement de l’Organisation Internationale du Travail était, quant à lui, d’application directe en droit interne. Examinant cet article 10, celle-ci a retenu que le terme « adéquat » devait être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation. La formation plénière en a déduit que les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse étaient compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, l’Etat français n’ayant fait qu’user de sa marge d’appréciation.

2 | Absence d’obligation de consultation des représentants du personnel en cas de modification du règlement intérieur résultant d’injonctions de l’inspection du travail (Cassation sociale, 26 juin 2019, n°18-11.230)

Lorsque les changements opérés dans le règlement intérieur résultent d’injonctions de l’inspection du travail, il n’est pas obligatoire de le soumettre à une nouvelle consultation.

3 | Modalités de dépôt au conseil de prud’hommes du règlement intérieur applicable à l’ensemble des établissements d’une société (Cassation sociale, 26 juin 2019, n°17-31.328)

Lorsqu’un règlement intérieur est établi pour l’ensemble des établissements d’une société, l’employeur peut se limiter à le déposer auprès du greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le siège de la société est établi.

4 | Nullité de la rupture conventionnelle non signée par l’employeur (Cassation sociale, 3 juillet 2019, n°17-14.232)

Seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation. A défaut de signature par l’employeur de l’exemplaire de la convention remis au salarié, la rupture conventionnelle est nulle.

5 | Bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié motivé par son échec récurrent à une formation obligatoire (Cassation sociale, 5 juin 2019, n°18-10.050)

Si un salarié, agent d’exploitation de sûreté aéroportuaire, échoue à plusieurs reprises aux examens sanctionnant la formation périodique que l’employeur est tenu de mettre en œuvre, son licenciement peut être motivé par son insuffisance dans l’accomplissement des tâches pour lesquelles cette formation est exigée.

6 | Le harcèlement moral ne justifie pas nécessairement la prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur (Cassation sociale, 19 juin 2019, n°17-31.182)

La prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur n’est pas justifiée si elle est motivée par des faits de harcèlement, émanant d’une collègue de travail, n’ayant duré que quelques semaines, deux ans auparavant, et que l’employeur avait immédiatement diligenté une enquête et pris des sanctions à l’égard de cette dernière.