Veille juridique en droit social – 23 septembre 2022
Principales mesures sociales de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et de la loi n°2022-1157 de finances rectificative pour 2022
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1 | Prime de partage de la valeur :
Une prime de partage de la valeur pérenne succède à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
* Employeurs concernés :
Le nouveau dispositif peut être utilisé par :
- Les employeurs de droit privé au titre des salariés titulaires d’un contrat de travail : entreprises, associations, fondations, syndicats, etc. ;
- Les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) : RATP, Opéra de Paris, etc. ;
- Les établissements publics administratifs (EPA) lorsqu’il emploient du personnel de droit privé : agences régionales de santé, Pôle emploi, Caisses nationales de sécurité sociale, etc. ;
- Les entreprises de travail temporaire au titre de leurs salariés intérimaires ;
- Les établissements et services d’aide par le travail (ESAT), pour les primes versées à leurs travailleurs handicapés.
* Salariés et agents publics éligibles :
Ouvrent droit au bénéfice de la prime de partage de la valeur :
- Les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale instituant la prime : il peut donc s’agir de salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, de titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ;
- Les agents publics relevant de l’EPA ou l’EPIC à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale instituant la prime ;
- Les travailleurs handicapés relevant d’un ESAT et bénéficiaires d’un contrat de soutien et d’aide à l’emploi à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale instituant la prime.
Dès lors que la prime est versée aux salariés de l’entreprise utilisatrice, les intérimaires y ont droit également et l’entreprise utilisatrice doit communiquer à cette fin (et sans délai) à l’entreprise de travail temporaire :
- La décision unilatérale ou l’accord négocié ;
- L’identité des salariés intérimaires concernés ;
- Le montant de la prime pour chacun d’eux ;
- Et la date de versement de la prime pour les salariés permanents.
L’entreprise de travail temporaire en informe sans délai son CSE et verse la prime aux intérimaires concernés selon les conditions et les modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.
* Possibilité d’exclusion de certains salariés :
L’employeur peut verser la prime à une partie de son personnel seulement, par exclusion d’une partie des salariés dont la rémunération est supérieure à un plafond déterminé par l’accord ou la décision unilatérale instituant la prime.
En revanche, il ne peut pas réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau.
* Mise en place du dispositif :
Pour mettre en place ce dispositif, l’employeur peut :
- Conclure un accord, négocié au niveau de l’entreprise ou du groupe, selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement (accord collectif de travail de droit commun, accord conclu avec le CSE, ratification d’un projet d’accord par le personnel) ;
- Opter pour la décision unilatérale : dans ce cas, il devrait consulter préalablement le CSE (le cas échéant).
* Non-substitution à un élément de rémunération :
La prime de partage de la valeur ne peut se substituer à :
- Aucun élément de salaire versé par l’employeur ou devenant obligatoire en vertu des règles légales, contractuelles ou d’usage ;
- Des augmentations de salaire et des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
* Montant de la prime :
L’employeur peut librement fixer le montant de la prime accordée par accord ou décision unilatérale.
Le montant de la prime peut donc être inférieur aux montants maxima exonérés (à savoir 3.000 € ou 6.000 €) ou supérieur à ces montants.
Ce montant peut également être modulé selon les bénéficiaires en fonction des critères légaux suivants :
- La rémunération ;
- Le niveau de classification ;
- La durée de présence effective pendant l’année écoulée ;
- La durée de travail prévue au contrat de travail ;
- L’ancienneté dans l’entreprise.
* Modalités de versement de la prime :
La prime de partage de la valeur peut être versée à compter du 1er juillet 2022.
Il est possible de verser la prime en plusieurs fois au cours de l’année civile, dans la limite d’une fois par trimestre.
Les modalités de versement sont fixées dans l’accord ou la décision unilatérale instituant la prime.
* Régime social et fiscal :
La prime est exonérée de cotisations sociales et, temporairement, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu, à hauteur de 3.000 € par bénéficiaire et par année civile.
Ce plafond d’exonération est porté à 6.000 euros par bénéficiaire et par année civile lorsque :
- Dans les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation, l’entreprise est dotée d’un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ou conclut un accord d’intéressement au titre du même exercice que celui du versement de la prime ;
- Dans les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation (généralement celles de moins de 50 salariés), l’entreprise est dotée ou conclut un accord de participation ou un accord d’intéressement au titre du même exercice que celui du versement de la prime ;
- L’employeur est une association ou une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général et habilitée à ce titre à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt ;
- L’employeur est un ESAT.
Toutes les primes de partage de valeur versées aux salariés, quelle que soit leur rémunération, ouvrent droit à exonération sociale, dans la limite des plafonds de 3.000 euros ou 6.000 euros précités.
Si le plafond de rémunération est supprimé pour l’exonération sociale de la prime, il ne l’est pas pour l’exonération fiscale et celle de la CSG/CRDS.
Seules les primes versées, entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, aux salariés ayant reçu, au cours des 12 derniers mois précédant leur versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic, sont exonérés de CSG/CRDS et non imposables.
La prime de partage de valeur est assimilée, pour l’assujettissement au forfait social, aux sommes versées au titre de l’intéressement pour les entreprises qui en sont redevables (entreprises de 250 salariés et plus).
Deux précisions :
- Le forfait au taux de 20 % est dû sur la fraction des sommes exonérées de cotisations de sécurité sociale : la fraction de ces sommes excédant les limites d’exonération doit être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales et, par conséquent, échappe au forfait social ;
- L’assujettissement ou non au forfait de la prime de partage de la valeur versée par ces entreprises varie selon la date de versement de la prime et la rémunération des salariés bénéficiaires : ainsi, la prime versée, entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, aux salariés dont la rémunération annuelle est inférieure à 3 fois le Smic annuel, n’est pas soumise au forfait social. Le forfait social est en revanche dû, pour les entreprises qui en sont redevables, pour les primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, aux salariés dont la rémunération dépasse le montant ci-dessus et, à compter du 1er janvier 2024, à l’ensemble des salariés quel que soit leur niveau de rémunération.
2 | Monétisation des jours RTT :
Les salariés peuvent racheter, en accord avec leur employeur, leurs jours de RTT acquis.
* Jours de RTT concernés :
Les journées ou demi-journées de RTT pouvant être monétisées sont celles acquises en application :
- D’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de RTT maintenu en vigueur en application de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 ;
- Ou d’un dispositif de RTT conventionnel mis en place dans le cadre d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail prévu aux articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail.
Sont concernées les journées ou demi-journées acquises au titre des périodes du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025.
* Nombre de jours :
Le salarié peut renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées acquises. Il n’y a donc pas de nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer.
* Rémunération :
Les journées ou demi-journées de RTT monétisées donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise.
Les heures correspondant à la monétisation des jours RTT ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
* Régime social et fiscal :
La rémunération majorée versée dans le cadre du dispositif bénéficie, selon les mêmes conditions que les heures supplémentaires :
- De la réduction des cotisations salariales prévue à l’article L. 241-17 du code de sécurité sociale ;
- De la déduction forfaitaire des cotisations patronales pour les entreprises de moins de 20 salariés prévue par l’article L. 241-18 du code de la sécurité sociale ;
- De l’exonération d’impôt sur le revenu jusqu’à 7.500 € nets.
3 | Mesures portant sur l’intéressement :
* Durée maximale du régime d’intéressement :
Un régime d’intéressement peut désormais être conclu pour une durée comprise entre 1 et 5 ans (contre 1 à 3 ans auparavant), qu’il soit mis en place par accord ou par décision unilatérale de l’employeur.
Il en est de même pour l’intéressement de projet.
* Renouvellement tacite possible plusieurs fois :
Si l’accord d’intéressement le prévoit, le renouvellement tacite intervient lorsqu’aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier sur l’intéressement ne demande de renégociation dans les 3 mois précédant la date d’échéance de l’accord.
Désormais, ce renouvellement tacite pour une durée égale à la durée initiale de l’accord peut intervenir plusieurs fois (contre une seule fois auparavant).
* Mise en place unilatérale de l’intéressement :
Sous réserve de ne pas être couverte par un accord d’intéressement de branche agréé, une entreprise de moins de 50 salariés peut dorénavant mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale, pour une durée comprise entre 1 et 5 ans, dans deux cas de figure :
- L’entreprise est dépourvue de délégué syndical et de CSE ;
- L’entreprise compte au moins un délégué syndical ou un CSE : dans cette situation, elle doit d’abord tenter de négocier un accord avec le délégué syndical ou le CSE et ce n’est qu’après échec des négociations (constaté dans un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties) que la mise en place du dispositif par décision unilatérale est permise. Le CSE doit être consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l’administration.
Le régime d’intéressement mis en place unilatéralement vaut accord d’intéressement.
Le dispositif d’intéressement mis en place par DUE peut être renouvelé par décision unilatérale.
* Assimilation du congé de paternité à du temps de présence pour le calcul de l’intéressement :
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ajouté à la liste des absences du salarié assimilées à du temps de présence, lorsque l’accord d’intéressement prévoit la répartition des sommes en tout ou partie en fonction du temps de présence.
* Accords-types dématérialisés et sécurisés dès le dépôt :
Une procédure dématérialisée permettant de concevoir des accords et décisions unilatérales d’intéressement types est mise en place.
Cette procédure devrait permettre de vérifier la conformité de l’accord ou de la décision préalablement à son dépôt auprès de l’administration.
Les exonérations sociales et fiscales attachées aux sommes versées en application de cet accord ou décision type seront réputées acquises dès le dépôt et pour la durée de l’accord ou de la décision.
Cette mesure s’appliquera aux dispositifs d’intéressement déposés à compter du 1er janvier 2023 mais son effectivité nécessite un décret en Conseil d’Etat (à paraître).
* Dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation :
Un déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation est prévu, pour une durée limitée.
Le déblocage anticipé de l’épargne doit servir à :
- L’achat d’un ou plusieurs biens ;
- Ou à la fourniture d’une ou plusieurs prestations de service.
Peuvent être débloqués de manière anticipée les droits (titres, parts, actions ou sommes) issus de la participation ou de l’intéressement affectés avant le 1er janvier 2022 :
- Sur un PEE ou un PEI ;
- Ou sur un compte courant bloqué (CCB) dans le cadre d’un régime d’autorité.
Le déblocage des droits issus de l’intéressement ou de la participation affectés à l’acquisition de titres de l’entreprise (ou d’une entreprise du groupe), placés sur un FCPE d’actionnariat salarié, placés dans une Sicav d’actionnariat salarié ou, pour la participation seulement, placés dans un fonds que l’entreprise consacre à des investissements est subordonné à un accord collectif conclu selon les mêmes modalités que l’accord de participation ou que l’accord sur le plan d’épargne salariale dans le cas de l’intéressement. Cet accord peut limiter la possibilité de déblocage de certaines catégories de droits à une partie des avoirs en cause.
Ne peuvent, en revanche, pas être débloqués :
- Les droits affectés à un plan d’épargne retraite d’entreprise ou interentreprises ;
- Les droits issus de la participation et de l’intéressement affectés à des fonds investis dans des entreprises solidaires
La demande de déblocage, qui peut être présentée jusqu’au 31 décembre 2022, ne peut être faite qu’en une seule fois dans la limite d’un plafond global de 10.000 € nets de prélèvements sociaux.
Les sommes débloquées bénéficient des exonérations sociales et fiscales prévues pour l’intéressement et la participation en cas d’affectation à un plan d’épargne salariale.
L’employeur doit informer les salariés de l’existence de ce dispositif de déblocage exceptionnel d’ici au 16 octobre 2022.
* Contrôle de légalité raccourci pour tous les dispositifs d’épargne salariale :
La procédure du contrôle de légalité des accords d’intéressement, de participation et de plans d’épargne salariale est, à nouveau, modifiée.
Le délai du contrôle est raccourci d’un mois puisque le contrôle formel opéré par la DDETS, portant sur la validité des modalités de conclusion de l’accord ou du plan, est supprimé.
Ainsi, pour les accords et plans déposés à compter du 1er janvier 2023, seul le contrôle « de fond » opéré par l’Urssaf sera maintenu.
L’Urssaf pourra demander, dans un délai maximal de 3 mois après le dépôt de l’accord ou du plan, le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision de l’accord ou du plan.
Comme aujourd’hui, l’Urssaf disposera, pour contrôler un accord d’intéressement, d’un délai supplémentaire de 2 mois à compter de l’expiration du premier délai de 3 mois.